4월 두 번째 레터: [Case] 방전된 조직을 깨우는 혁신 에너지

4월 두 번째 레터: [Case] 방전된 조직을 깨우는 혁신 에너지_'로케트보드'와 '퍼스트 펭귄' 💪

2026. 4. 20.

4월 두 번째 레터: [Case] 방전된 조직을 깨우는 혁신 에너지_'로케트보드'와 '퍼스트 펭귄' 💪

2026. 4. 21 (화)

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최근 많은 기업이 인재 확보와 유지를 위해 화려한 복지와 유연한 제도를 내세우지만, 정작 구성원들이 매일 숨 쉬며 일하는 '조직문화'의 결이 거칠다면 그 효과는 반감되기 마련입니다. 진정한 조직문화는 거창한 슬로건이 아니라, 구성원 한 명 한 명이 일상에서 느끼는 작은 변화와 성공의 경험이 쌓일 때 비로소 안착됩니다.

이번 레터에서는 브랜드의 정체성을 내부 문화 엔진으로 승화시킨 세방전지와, 공기업의 위계적 허들을 '도전'과 '상호 이해'로 정면 돌파한 서울주택도시공사(SH)의 심층 혁신 사례를 담았습니다.

방전되지 않는 조직, '로케트보드'가 만드는 문화 엔진

- 취미가 문화가 되고, 아이디어가 제도가 되는 에너지 선순환

(세방전지(주) 제공)

(참고: 월간 인사관리 4월호 Case Study - 김호겸 세방전지(주) 인사팀 책임)

대한민국을 대표하는 축전지 제조 기업 세방전지는 조직문화를 바꾸는 핵심 에너지를 '꾸준함'과 '구성원의 실질적 체감'에서 찾고 있습니다. 세방전지는 단순히 트렌드를 쫓는 일회성 이벤트를 지양하고, 구성원들이 직접 참여하여 작은 변화를 만들고 그 결과가 다시 제도로 환류되는 '문화 엔진'을 구축하는 데 집중해 왔습니다.

1. 로케트보드: 브랜드의 심장을 조직문화에 심다

세방전지는 2024년부터 운영해온 '주니어보드'를 2026년 '로케트보드(Rocket Board)'로 전격 개편했습니다. 이 명칭 변경에는 회사의 핵심 제품인 '로케트 배터리'가 세상을 움직이듯, 구성원들이 만들어가는 건강한 문화가 세방전지를 움직이는 힘이 되길 바라는 강력한 정체성을 투영했습니다.

특히 주목할 점은 '세대와 직급의 통합'입니다. 기존 주니어보드가 사원~선임급 중심의 활동으로 국한되어 세대 간 분절을 초래할 수 있다는 우려를 불식시키기 위해, 로케트보드부터는 책임급 이상 구성원의 비중을 대폭 확대했습니다. 조직문화는 특정 세대만의 몫이 아니라 전 구성원이 함께 호흡하며 만들어가는 것이라는 철학을 반영한 것입니다.

2. 관계 밀도를 높이는 '원팀데이'와 비효율을 걷어내는 '회의제로 데이'

로케트보드는 일하는 방식과 관계의 질을 개선하기 위해 매우 구체적이고 실천적인 과제들을 수행합니다.

자발적 취향 기반의 소통, 원팀데이: 부서 간 장벽을 허무는 '사일로(Silo) 현상 타파'는 모든 HR 담당자의 난제입니다. 세방전지는 이를 강제적인 단합대회가 아닌 '자발적 취향'으로 풀어냈습니다. 클라이밍, 스크린야구, 키링 공방 등 위원들이 직접 기획한 활동에 직급과 부서를 초월한 구성원들이 모였고, 이는 일이 아닌 '취미'를 매개로 한 친분 형성으로 이어져 실제 업무 협업의 유연성을 5% 이상 상승시키는 결과를 낳았습니다.

몰입을 방해하는 요소 제거, 회의제로 데이: 업무 집중도를 저해하는 불필요한 회의를 줄이기 위해 매주 금요일 오후를 '회의 없는 시간'으로 설정했습니다. 회의실 예약 시스템에 꼭 필요한 회의인지 자문하게 하는 팝업 문구를 띄우고, 화장실 등에 미니 포스터를 부착하여 구성원들의 의식적인 변화를 유도했습니다.

※ 방전 없는 문화를 만드는 '3단계 충전 전략'

[측정] 데이터 기반의 '행복배터리' 진단: 수백 개의 문항 대신 핵심 액션에 집중한 펄스 서베이(Pulse Survey)를 분기별로 실시하여 조직몰입(9%↑)과 심리적 안전감(7%↑) 등의 지표를 정밀하게 추적하고 전사에 공유합니다.

[연결] 취미와 아이디어의 '제도화': 단순한 체험 활동인 '원팀데이'를 넘어 리버스 멘토링, 스마트워크 영상 제작 등 개인의 노하우가 조직의 지식 자산(LMS 업로드 2주 만에 100명 수료)으로 전환되는 구조를 만듭니다.

[확산] 브랜드 가치의 '내재화': 회사의 상징인 '로케트'를 '로켓동행상', '로켓도전상' 등 인정 제도와 브랜드화하여 구성원들에게 소속감과 변화에 대한 자긍심을 부여합니다.

3. 숫자가 증명하는 변화의 에너지

세방전지의 조직문화 활동은 정성적인 만족을 넘어 정량적인 지표로 그 가치를 입증하고 있습니다. 2025년 2분기 대비 2026년 1분기 조사 결과, 조직몰입과 직장 내 행복 지수는 9%, 협업과 직무만족도는 5% 상승했습니다. 로케트보드는 이제 AI와 사람이 협업하는 문화를 위해 업무별 맞춤형 AI 도구 큐레이팅 등 디지털 전환 시대에 걸맞은 새로운 동력을 준비하고 있습니다.

기사 전문 보기

작은 실천이 만드는 큰 변화, 퍼스트 펭귄과 리버스 멘토링

- 먼저 시도하는 용기를 존중하고 세대의 벽을 상호 배움으로 허물다

(SH 제공)

(참고: 월간 인사관리 4월호 Case Study - 김대영 서울주택도시개발공사 ESG 혁신부 주임)

서울주택도시개발공사(SH)는 공공성과 책임성이 강조되는 기관 특성상 위계적인 문화와 부서 간 칸막이가 강할 수밖에 없는 환경이었습니다. SH는 이러한 정체된 분위기를 쇄신하기 위해 '변화와 혁신'을 일상의 일로 바꾸는 캠페인을 전개했습니다. 그 중심에는 도전을 장려하는 '퍼스트 펭귄'과 세대를 잇는 '리버스 멘토링'이 있습니다.

1. 먼저 시도하는 용기를 상찬하다: 퍼스트 펭귄

변화는 필수적이지만, 공기업에서 관행을 깨고 먼저 움직이는 일은 실패에 대한 책임과 심리적 부담을 동반합니다. SH의 '퍼스트 펭귄' 시상은 무리 중 가장 먼저 바다로 뛰어드는 펭귄처럼, 익숙한 방식에서 한 걸음 벗어나 '먼저 도전한 용기' 그 자체에 가치를 부여하는 혁신 발굴 프로그램입니다.

공정하고 투명한 발굴 시스템: 최고경영진이 직접 평가에 참여해 가치를 공식 인정하고, 전 직원이 투표에 참여해 변화의 의미를 전사적으로 공유하는 구조를 만들었습니다. 특히 최종 후보를 익명으로 공개해 개인의 직급이나 명성보다 사례의 본질적인 가치에 집중하도록 설계했습니다.

일상 속의 실질적 개선: 입주민 중심의 주거복지 현장 답사, 우편 중심 안내를 QR 기반으로 전환하여 예산과 시간을 절감한 사례 등은 혁신이 거창한 과제가 아니라 일상 업무의 개선에서 시작됨을 구성원들에게 각인시켰습니다.

2. 선후배가 거꾸로 배우며 연결되다: 리버스 멘토링

세대 구성의 변화로 인한 소통의 간극은 조직의 활력을 둔화시키는 원인이 됩니다. SH는 저연차 직원이 멘토가 되어 고연차 직원에게 최신 트렌드와 감각을 공유하는 '리버스 멘토링'을 통해 이를 정면 돌파했습니다.

형식을 파괴한 실제적 교류: 실무형 AI 학습, 영상 편집 체험, 조직문화 브레인스토밍 등 멘토인 저연차 직원이 직접 기획한 자유로운 활동을 통해 업무 공간 밖에서 서로의 시각을 나누었습니다.

갈등을 배움으로 전환: 저연차 직원은 자신의 디지털 감각과 생각이 조직에 수용되는 효능감을 느꼈고, 고연차 직원은 오랜 경험을 바탕으로 조직의 맥락과 넓은 시야를 후배와 공유하며 상호 학습의 장을 마련했습니다. 세대 차이는 이제 갈등의 원인이 아닌 조직의 자산으로 전환되었습니다.

※ 혁신을 일상의 문화로 만드는 '3대 변화 동력'

[도전] 퍼스트 펭귄의 '용기': 먼저 시도하는 사람을 조직이 어떻게 바라보는지에 대한 메시지를 분명히 하여, 변화에 대한 심리적 허들을 낮추고 도전이 존중받는 분위기를 조성합니다.

[이해] 리버스 멘토링의 '연결': 위계를 뒤집어 서로의 관점과 소통 방식을 배움으로써 세대 간 거리감을 좁히고 조직 내 관계의 결을 부드럽게 만듭니다.

[체감] 작은 실천의 '일상화': 거창한 선언보다 현장의 구체적인 개선 사례(QR 안내 전환 등)를 발굴하고 포상함으로써 구성원 누구나 혁신의 주체가 될 수 있다는 인식을 심어줍니다.

3. 지속 가능한 소통 문화를 향하여

SH공사는 이번 캠페인을 일회성 행사로 끝내지 않고, 참여 대상을 확대하고 멘토-멘티 선정 기준을 더욱 정교화하여 전사적인 소통 플랫폼으로 발전시키고 있습니다. 먼저 질문하고 먼저 시도하는 '펭귄'들이 많아질 때, 조직은 훨씬 유연하고 건강하게 움직일 수 있다는 믿음이 SH의 새로운 문화를 만들고 있습니다.