노동정책은 정부만의 영역이 아닙니다. 이근면 전 처장은 기업이 '모난 돌이 정 맞는다'는 생각으로 침묵하는 관행이 오히려 가장 큰 리스크가 되었다고 경고합니다.

• 왜 침묵이 위험한가

  기업이 수동적인 태도로 일관하면, 노동정책은 정치적 논리와 감정에 휘둘리게 됩니다. 국민연금 개혁 당시 기업의 비용 부담이 고려되지 않았던 것처럼, 주 4.5일제나 정년 연장 논의에서도 기업이 침묵하면 산업별 생산성 격차나 비용 구조는 무시된 채 정책이 결정될 수 있습니다. 침묵은 더 이상 안전한 중립이 아니라, 불확실성을 키우는 요인입니다.

  
  

• 무엇을 말해야 하는가

  막연한 불만이 아닌 '데이터'를 제시해야 합니다. 주 4.5일제가 산업별 생산성에 미치는 영향, 정년 연장이 청년 채용과 임금 체계에 미치는 장기적 효과 등 내부 데이터를 근거로 공개적인 문제 제기를 해야 합니다. 또한 독일이나 일본처럼 산업·지역 단위 실증을 거치지 않고 모든 정책을 전국 단일 기준으로 적용하는 관성에 대해, 산업·규모별 차등 적용의 필요성을 설득해야 합니다.

  
  

• 전제 조건은 '투명성'

  기업의 목소리가 사회적 설득력을 얻으려면 내부 투명성이 필수입니다. 인사 기준, 평가 방식, 보상 구조가 불투명한 상태에서의 정책 비판은 통하지 않습니다. 내부는 닫아둔 채 외부 제도만 탓하는 태도를 버리고, 투명한 내부 시스템을 기반으로 책임 있는 발언을 하는 것, 이것이 C-레벨과 HR이 선택해야 할 유일한 리스크 관리 전략입니다.

  
  

📝 "수동적 침묵은 기업의 비용만 키울 뿐이니, 투명한 내부 데이터를 무기로 산업 현실을 반영한 정책을 역제안해야 합니다."

경영계 입장에서 2026년은 '불확실성'과 '긴장'의 해입니다. 경총 조사 결과 기업 10곳 중 7곳이 노사관계가 더 불안해질 것으로 내다봤습니다. 김동희 팀장은 특히 '노란봉투법' 시행에 따른 실질적인 대비책을 주문합니다.

• 최대 뇌관, 노란봉투법 대응

  하청 노조가 원청을 상대로 직접 교섭을 요구하는 사례가 급증할 것입니다. HR은 원청의 지시, 승인, 평가, 교육 등이 하청 근로자에게 미치는 영향을 면밀히 점검해야 합니다. 협력업체 계약이나 작업 지시 시스템에서 법적으로 원청의 '실질적 지배력'으로 해석될 수 있는 불필요한 관행 요소들을 사전에 구조적으로 정리하여 법적 리스크를 최소화해야 합니다.

  
  

• 파업 리스크와 사법 리스크의 확대

  쟁의행위 대상 확대로 사법적 판단 영역까지 파업이 가능해지고, 손해배상 청구가 제한되면서 노조의 파업 결정이 쉬워집니다. 이는 노조의 교섭력 강화와 기업의 대응 수단 위축을 의미합니다. 이에 대비해 기업은 노사관계를 단순히 갈등을 피하는 차원이 아니라, 조직의 지속 가능성을 위한 '통합적 리스크 관리' 차원에서 재설계해야 합니다.

  
  

• 생산성 없는 시간 단축은 없다

  노동계의 주 4.5일제 요구에 대해 기업은 '임금 삭감 없는 생산성 유지'라는 난제를 풀어야 합니다. 업무 프로세스 최적화, 디지털 전환(DX), AI를 활용한 업무 자동화 등을 통해 비효율적인 업무 시간을 최소화하여, 줄어든 시간 내에 성과를 낼 수 있는 구조를 만드는 것이 HR의 당면 과제입니다.

  
  

📝 "단순한 법 준수를 넘어, 원·하청 지배 구조를 재점검하고 생산성 중심의 업무 혁신을 통해 파업과 근로시간 단축 리스크를 구조적으로 방어하십시오."

노무 전문가인 최영우 교수는 2026년이 새 정부의 노동정책이 본격화되는 '시험대'가 될 것이라고 진단하며, HR 담당자가 챙겨야 할 구체적인 실무 가이드를 제시합니다.

• 노동자 추정제와 계약 관리

  '무늬만 프리랜서'를 방지하기 위한 제도가 강화됩니다. 분쟁 시 근로자가 아니라는 입증 책임이 사용자에게 전환되므로, 기업은 위탁 계약직이라도 출퇴근 시간 통제, 근무 장소 지정, 구체적인 업무 지시 여부 등을 점검해야 합니다. 형식적인 계약서보다 '실질적인 사용 종속성'을 관리하는 것이 핵심이며, 특수고용직이 많은 기업은 인사관리 영역이 확대될 것에 대비해야 합니다.

• 정년 연장, 시나리오별 플랜

  법정 정년 65세 연장은 피할 수 없는 흐름입니다. 현재 유력하게 논의되는 안(2028~2029년 시작, 2~3년에 1년씩 연장)을 바탕으로 중장기 인력 운용 계획을 지금부터 수립해야 합니다. 이는 단순히 정년을 늘리는 것이 아니라, 퇴직 후 재고용이나 임금피크제 등 구체적인 방식에 대한 시나리오를 미리 준비해야 함을 의미합니다.

• 실노동시간 단축과 공짜 노동 근절

  정부는 연간 근로시간 1,700시간대 진입을 목표로 포괄임금제 오남용 감독을 강화하고 있습니다. 기업은 법적 강제 이전에 불필요한 연장근로를 제한하고, 포괄임금 계약을 지양하며, 연차 휴가 사용을 활성화하는 등 '실노동시간' 자체를 줄이는 노력을 선제적으로 해야 위법 소지를 없앨 수 있습니다.

  
  

📝 "프리랜서의 실질적 근로자성을 재검토하고, 정년 연장 로드맵과 실근로시간 단축을 위한 구체적인 사규 및 계약 재정비에 착수해야 합니다."