12월호 레터: 줄세우기는 끝났다: 국내외 기업들의 성과관리 대전환✌️

2025. 12. 2.

2025. 12. 2 (화)

안녕하세요, 뉴스레터 구독자 여러분! 👋

아직도 1년에 한 번, 등급 매기기에 골머리를 앓고 계신가요? 넷플릭스는 평가를 없앴고, 유럽은 개인 실적보다 협업을 봅니다. 지금 성과관리는 ‘통제와 줄세우기’에서 ‘성장과 몰입’으로 거대하게 이동 중입니다. 이번 12월호는 낡은 평가표를 버리고, 구성원의 진짜 성과를 끌어내는 국내외 기업들의 혁신적인 해법을 담았습니다.

Part 1. 성과관리의 거대한 전환: 평가에서 성장으로

✅ 1. 성과관리, 줄세우기에서 ‘성장’의 도구로

강승훈 | LG경영연구원 인사조직컨설턴트/수석연구위원

"잡코리아 조사 결과, 직장인의 57%가 인사평가가 합당하지 않다고 답했습니다." 인사 담당자라면 뼈아픈 이 숫자는 성과관리가 구성원의 공감을 얻는 데 실패하고 있음을 보여줍니다. 하지만 희망적인 변화도 감지됩니다. 국내 기업들의 성과관리는 지금 '연례행사'에서 '실시간 관리'로, '피드백'에서 '피드포워드'로, '모범 사례(Best Practice)'에서 '최적 사례(Best Fit)'로 거대한 전환을 겪고 있습니다.

현대자동차와 포스코는 상시 피드백 시스템을 도입해 연말에 몰리는 행정적 부담을 줄이고 적시에 성과를 인정하는 문화를 만들고 있습니다 . 더 중요한 변화는 시선입니다. 이미 바꿀 수 없는 과거를 질책하는 '피드백' 대신, 미래를 어떻게 다르게 만들 것인가를 논의하는 '피드포워드(Feedforward)'가 확산되고 있습니다 . 카카오의 '체크인'이나 어도비의 사례처럼 평가의 목적이 '등급 매기기'에서 '잠재력 개발'로 이동하고 있는 것입니다.

이제 "남들이 하니까" 하는 식의 무조건적인 제도 도입은 통하지 않습니다. 도요타가 '인간력(人間力)'이라는 독자적인 가치를 평가지표로 삼은 것처럼, 우리 조직이 진정 원하는 인재상과 성과가 무엇인지 근본적인 질문을 던져야 할 때입니다 . 성과관리가 '줄세우기'의 오명을 벗고 진정한 '성장의 도구'가 되는 길, 그 구체적인 방법론을 제시합니다.

기사 전문 보기

✅ 2. 성과관리의 종말, 성장관리의 태동: 넷플릭스 사례 중심

서보경 | 前 넷플릭스 동북아 마케팅전략 총괄 상무

"우리 회사는 프로 스포츠팀인가요, 아니면 가족인가요?" 넷플릭스는 이 질문에 단호하게 답합니다. "우리는 프로 드림팀입니다." 전 세계 시가총액 최상위를 다투는 엔터테인먼트 공룡 넷플릭스에는 놀랍게도 연간 목표 설정도, 정량적 KPI도, 등급에 따른 보너스도 없습니다. 그들이 선택한 것은 통제(Control)가 아닌 맥락(Context), 그리고 구성원의 95%를 업계 상위 1%로 유지하는 압도적인 '인재 밀도(Talent Density)'입니다.

넷플릭스 성과관리의 핵심은 'Keeper's Test'입니다. "팀원이 다른 회사로 가겠다고 한다면, 그를 잡기 위해 싸울 것인가?"라는 단 하나의 질문으로 구성원의 가치를 판단합니다. 냉정해 보이지만, 이는 3~4명의 몫을 해내는 탁월한 인재(Talent Standard)에게 업계 최고의 대우와 완벽한 자율성을 보장하기 위한 필수 조건입니다. 관리자가 시시콜콜 지시하는 대신, 고성과자가 스스로 판단하고 질주할 수 있는 환경을 만드는 것, 이것이 넷플릭스가 정의하는 '성장관리'입니다.

물론 한국의 노동 유연성과 정서를 고려할 때 "먼 나라 이야기"라고 느낄 수 있습니다. 하지만 경쟁사들은 이미 넷플릭스의 철학을 변용하여 빠르게 도입하고 있습니다 . 변화하지 않으면 도태되는 시대, HR이 '관리자'에서 성과를 끌어내는 '코치'로 거듭나기 위한 파격적인 인사이트를 만나보세요.

기사 전문 보기

✅ 3. 유럽 성과관리, 학습·협업 중심으로 전환

권준화 | 중소벤처기업연구원 연구위원

유럽 기업들의 성과관리가 '개인 실적' 중심에서 '협업과 학습' 중심으로 빠르게 재편되고 있습니다. 디지털 전환과 AI 도입으로 인해 더 이상 개인의 역량만으로는 복잡한 문제를 해결할 수 없게 되었기 때문입니다. 독일의 히든챔피언 기업들은 이제 "얼마나 많이 팔았는가"보다 "다음 세대를 위해 노하우를 얼마나 전수했는가", "동료와 얼마나 잘 협업했는가"를 성과의 핵심 지표로 봅니다.

이러한 변화의 중심에는 '지속적 성과관리(Continuous Performance Management)'가 있습니다. 연 1회 평가의 한계를 극복하기 위해 분기 또는 스프린트 단위로 목표(OKR)를 조정하고, 관리자는 통제자가 아닌 코치로서 수시로 '성장 대화(Growth Talk)'를 나눕니다 . 중요한 것은 이 모든 과정이 '데이터'를 기반으로 하되, 철저한 '윤리적 거버넌스' 위에서 이루어진다는 점입니다 . 미국식이 성과 측정과 퇴출에 초점을 맞춘다면, 유럽식은 데이터 활용에 대한 노사 합의와 신뢰를 우선시하여 인재 유지를 도모합니다.

성과를 단기 실적이 아닌 '조직의 역량 축적 과정'으로 재정의하는 유럽의 움직임은 우리에게 시사하는 바가 큽니다. 협업을 통해 가치를 창출하고, 조직 전체의 학습 능력을 높이는 유럽형 성과관리 모델을 심층 분석합니다.

기사 전문 보기

✅ 4. 미래 인재전쟁의 열쇠, 정서적 연봉

신재용 | 서울대학교 경영대학 교수

"지금의 '대잔류(Big Stay)' 현상은 착시입니다. 2030년대, 우리는 인구 절벽으로 인한 진짜 '인재 소멸'을 마주하게 될 것입니다." 경기 침체로 이직이 줄어든 것처럼 보이지만, 저출산과 이공계 기피 현상이 맞물려 5년 뒤 기업 현장에는 일할 사람이 사라지는 끔찍한 미래가 예고되어 있습니다. 일본 기업들이 신입사원의 부모에게까지 연락해 입사를 읍소하는 '오야카쿠' 문화가 남의 일이 아닙니다.

사람이 기업을 선택하는 '슈퍼 을(乙)'의 시대, 단순히 연봉을 더 주는 것만으로는 인재를 붙잡을 수 없습니다 . 필자는 그 해법으로 '정서적 연봉(Emotional Salary)'을 제시합니다. 이는 통장에 찍히는 숫자가 아니라, 일하는 과정에서 느끼는 ▲일의 의미 ▲자율성 ▲관계의 질 ▲성장 경험 ▲인정과 피드백 ▲심리적 안전감 등 6가지 감정 자산입니다. 실제 블라인드 데이터 분석 결과, 정서적 연봉이 높은 회사는 낮은 이직률을 기록하며 강력한 유지(Retention) 효과를 증명했습니다.